臺中地方法院民事判決105年度重訴字第45號
＠ 競業禁止條款之效力檢討。 ＠ 企業主有苦難言。 ＠ 離職勞工有志難伸。
一、重要爭點：
📌 Q1：競業禁止條款之有效性，具體應如何檢驗？有何相關規定可資參照？
📌 Q2：本案當事人間究竟為「僱傭契約」抑為「委任契約」關係？以決定是否適用勞基法之相關規定。
📌 Q3：兩造間所約定之競業禁止約款，究竟「是否有效」存在？被告（離職者）是否應受其拘束？
二、判決要旨：
1.原告主張：伊與被告存有工作契約，被告乃受聘於伊診所擔任醫師並受惠於伊細心、無私之培養，中藥處方、藥材配製、醫術經驗與技能等。又被告接觸原告診所具高度機密之醫療、病患及客戶資料，故而簽訂「競業禁止」約款，於離職後2年內，不得於系爭契約附圖藍筆圈選之範圍內執業，否則應賠償1000萬元。詎被告於離職前，擅自擷取伊診所內電腦所儲存之員工薪資、病患、客戶名單、財務分析及藥材供應商等營業秘密資料，經伊發現後，立即制止與封存前開資料，嗣被告離職並已於105年1月6日開業，足見被告確已違反系爭競業禁止條款，爰依法提出本件訴訟。 雖然被告抗辯系爭競業禁止條款違反「勞動基準法第9條之1規定」及勞動部訂定之勞資雙方簽定「競業禁止條款參考原則」，且為民法第247條之1（附合約款／定型化契約）有顯失公平情形，應屬無效。惟兩造間之契約定性，乃「委任契約」而非僱傭契約關係，自無勞基法與上開參考原則之適用。
2.本院判決：
⦿ 兩造法律關係之判斷
按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期間內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，為當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。次按僱傭與委任雖均屬於勞務契約，但僱傭之受僱人為僱用人服勞務，係完全依僱用人之指示，＃自己毫無獨立裁量之權，與委任之受任人為委任人處理事務，＃有時有獨立裁量之權不同（最高法院99年度台上字第1017號民事判決意旨參照）；
公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初 ＃不得以公司員工職務之名稱逕予推認。勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別（最高法院97年度台上字第1510號民事判決意旨參照）。
3.依上開約定互核參照，足見被告之工作地點係由原告指定，被告係依原告頒佈之人事薪津制度向原告支領薪資，並提供每週最少看診8節之醫療勞務，超過8節部分，原告得經被告同意請求加診，加診費依原告訂定之支付標準，遇假日並須依原告規定參與輪值，可證系爭契約所約定之薪資，係被告提供醫療勞務之對價，並於契約中特別約定。
4.又委任契約重在事務之處理，受任人在受委任之範圍內，得以自行裁量並決定處理事務之方法及期間，一般而言，委任契約不會就「工時」及「休假」為約定，然依系爭契約之約定，顯示被告在約定期間內除經原告同意外，不得在外兼職，被告執行職務須遵照原告頒佈之工作規則，並遵從原告之工作指示，休假悉依原告之規定（滿1年有7日年假），被告有義務配合原告安排之義診或演講等活動，並須依原告規定參加各項進修課程，其離職、解僱須遵守原告頒佈之人事管理規則，益徵被告於醫療勞務之提供具有從屬性，且原告對被告具有指揮被告工作地點及內容之權，並有監督之責。
5.又查，目前之社會已成為專業分工之型態，各種勞務之提供，不乏基於專業知識與技能，而無法全然由雇主指揮監督，然只要勞工提供之勞務即其等工作範圍及內容，原則上仍受雇主之指揮，並受其規範，即不能因其等提供勞務具有專業及獨立判斷性，即否認雙方之勞務契約係屬僱傭契約。
6.本件由組織之從屬性觀之，被告顯被納入原告之經營團隊及組織體系之中，並基於與其他同事之分工，而各自司職及負責個人崗位之工作，被告並無組織之指揮或決定之權限，僅負責醫療部分，醫療以外則均由原告自行處理，被告亦無權決定原告診所之營運、人事調動及懲戒，由被告對原告僅有勞務及組織之從屬性，而無參與原告診所之經營與決策權限，依系爭契約之內容及實質以觀，＃兩造應屬僱傭契約，而非委任關係。
⦿ 系爭競業條款有效性之判斷
7.按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。然人民之工作權並非絕對不得限制之權利，此觀之憲法第23條規定自明。則基於契約自由原則，僱主與勞工自得為競業禁止之協議，約定勞工於任職期間及離職一定期間內，禁止揭露其於任職期間所知悉之營業秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，不得為競業之行為，以免損害雇主之利益。
次按自由之限制，以不背於公共秩序或善良風俗者為限，民法第17條第2項亦有明文。且競業禁止約定，係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，應審酌該競業禁止之約定，＃是否有民法第247條之1各款所示情形而顯失公平。故為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雙方之權益，＃對於競業禁止約款之有效性之判斷標準應為如下（參臺灣高等法院103年度勞上字第83號、103年度重勞上字第28號、臺灣高等法院臺中分院103年度上字第196號判決意旨）： ＠ 必要性：雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要。 ＠ 祕密性：勞工所擔任之職務或職位得以接觸雇主之營業秘密。 ＠ 合理性：明確限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，且屬適當合理。 ＠ 代償性：需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。
8.關於【代償性】部分，按代償措施係因現今社會日益講究專業分工，雇主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業禁止條款，卻無庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，＃結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違（最高法院103年度台上字第793號判決意旨參照）。
9.經查，系爭競業禁止條款對於被告離職後之競業限制，雖於系爭契約第12條約定：「前條競業禁止期間，造成乙方（即被告）相對損失之補償金，雙方合意已於第5條之乙方薪資中計價，乙方不得另對甲方（即原告）請求任何補償」。
惟被告否認其任職原告診所期間之薪資，有包括此部分補償金之事實。況依照前述實務見解及法律規定，離職後競業禁止之補償，不包括勞工於工作期間所受領之一切給付，是縱使原告確有於被告在職期間於被告薪資中計價支付補償金，亦不符合離職後競業禁止合理補償之要件。 此外，原告復於本院審理時自承其於被告離職後，未另外再提供其他補償等語，堪認系爭競業禁止條款，並未附有任何補償措施之約定。系爭競業禁止條款既無任何代償措施，參照前揭說明，自不符合代償性標準。綜據前述，系爭競業禁止條款不符合上開代償性之標準，具有顯失公平之情形，而違反民法第247條之1規定，應為無效。
三、筆者簡析
1.勞動基準法第9條之1規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第4款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第1項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年。逾2年者，縮短為2年」，即是針對近年來國內外企業競爭激烈，企業為保護經營利益，往往會要求各部門、不分職位或不論是否會接觸營業秘密的勞工都簽訂離職後競業禁止條款之相關爭議，將實務上向來之相關見解，予以明文化。
2.依民法第247條之1規定意旨，如限制他方權利行使有顯失公平之情形，其附合條款應屬無效。競業禁止條款之有效性判斷標準，應具備必要、秘密、合理與代償性，已如前述。所謂「按其情形顯失公平者」，則指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言。
3.據此，本案兩造間之競業條款約定，因不具「代償性」，而有顯失公平之情形。縱使兩造間之契約定性為「委任契約」關係，不得直接適用勞基法與勞動部所提出之競業禁止條款約定參考原則，惟基於保障人民之工作權、財產權並保障契約自由原則（終結自由）及平等互惠原則，前開四大要性，仍非不得作為衡量當事人間之契約行為，是否違反民法第247條之1規定意旨，如剝奪或限制他方權利有顯失公平之情形者，其約定無效。
4.本案競業條款所以無效，係原告之主張（表示被告薪資已經包含競業禁止之代償代價），已違反勞基法第9條之1第4款規定之代償性要求，即「代償對價不得以勞工在職期間之一切給付充任」之規定。苟為委任契約關係，即無前開勞基法對於「競業禁止代償性」有如此嚴格之限制，而無妨包含在委任報酬之內。
＃競業條款 ＃勞動基準法第9條之1 ＃必要性、＃合理性、＃秘密性、＃代償性
＃契約自由原則之界線