選自最高法院104年度台上字第1227號
一、重要爭點：
📌 Q1：勞工違反工作規則而「情節重大」者，僱主無須預告勞工即得終止僱傭契約，勞基法第12條1項4款定有明文，其要件應如何判斷？
📌 Q2：本件上訴人（即被上訴人之員工）具有「溢領薪資」行為，是否構違反工作規則「情節重大」，俾上訴人得以逕行解僱之事由？
二、判決要旨：
1.＃高等法院認為：被上訴人向上訴人溢領金額合計僅二萬三千五百八十元，對上訴人所生危害程度匪鉅，雖有損及勞僱間之信任，然上訴人非不得使其改擔任其他不經手財務之工作，尚難遽認係情節重大。
2.＃最高法院認為：按勞基法第二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。 ＠ 勞基法第12條第1項第4款規定。
3.而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。 ＠ 整理最高法院提出8點審酌標準： ＠ 勞工之違規行為態樣。 ＠ 初次或累次。 ＠ 故意或過失違規。 ＠ 對雇主及所營事業所生之危險或損失。 ＠ 商業競爭力。 ＠ 內部秩序紀律之維護。 ＠ 勞雇間關係之緊密情況。 ＠ 勞工到職時間之久暫。
4.倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立。 ＠ 解僱須符合手段必要性。
5.被上訴人於短短二個月內即溢領二十五次包工薪資、二十一次包工餐費，對於勞雇間之信賴關係是否不能認為已生破綻？且對於上訴人內部秩序紀律之維護及所營事業是否未造成嚴重影響或潛在之危險？ ＠ 勞雇間信賴關係已生破綻。 ＠ 且對公司內部紀律維護不無危險。 ＠ 否認原審以溢領金額不大而否定情節重大之見解。
6.任何立於上訴人之立場者，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段？被上訴人違規行為之情節是否尚未達重大程度？即非無再予研酌之餘地。 ＠ 同處上訴人立場者仍否期待採解僱以外手段不無疑義。
7.原審未遑深究，依上開意旨詳加推求，徒以被上訴人溢領金額不大、對上訴人所生危害程度匪鉅及得使其改擔任其他不經手財務之工作，逕為上訴人不利之論斷，尚嫌速斷。上訴論旨，執此指摘原判決不利於己部分為不當，求予廢棄，非無理由。 ＠ 上訴有理由本審廢棄原審判決。
三、筆者簡析
1.如何判斷已達到「懲戒性解雇」之程度？應以勞工具有「情節重大」之失職行為，其判斷標準可參酌最高院所提出之八項審酌標準，且解僱符合「手段必要性」，始謂合法。
2.認定是否「情節重大」時，不得僅以勞工溢領薪資之「金額多寡」進行判斷，尚需考量其情事是否會嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，始足當之。
＃勞基法第12條 ＃懲戒性解雇